Výpověď z pracovního poměru
Výpověď z pracovního poměru
Pracovní poměr může dle českého práva skončit celkem pěti způsoby, z nichž čtyři jsou navázány na právní jednání a poslední na uplynutí sjednané doby v pracovní smlouvě. Způsoby skončení pracovního poměru vymezuje z. č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZPr), konkrétně v § 48. Hlavní způsob rozvázání pracovního poměru je výpověď, vedle ní však existuje i možnost ukončit pracovní poměr dohodou, okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době. Zvláště pak jsou v odstavci 3 vymezeny způsoby skončení pracovního poměru cizinců nebo osob bez státní příslušnosti. Pracovní poměr také zaniká smrtí zaměstnance.
Forma
Výpověď je jednostranné právní jednání, kterýmž jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec mohou ukončit pracovní poměr sjednaný na dobu určitou i neurčitou. Oběma subjektům z výpovědi vyplývají práva a povinnosti, některé mají společné, jiné se z povahy věci a důrazu na koncept flexicurity[1] liší. Nutno podotknout, že pracovní poměr končí nikoli doručením výpovědi druhé straně, nýbrž uplynutím výpovědní doby, viz níže.
Každá podaná výpověď musí mít vždy písemnou formu, nezávisle na jejím původci. Pokud toto právní jednání písemnou formu nemá, vůbec se k němu nepřihlíží[2]. Dodržení formy je podstatné především pro efektivní soudní přezkum, který může v některých situacích na výpověď navazovat. Taktéž odvolání výpovědi a souhlas s odvoláním výpovědi musí dodržet písemnou formu, avšak její nedodržení v tomto případě způsobuje relativní neplatnost[3], které se některá ze stran musí dovolat u soudu.
Doručování
Písemnou výpověď je také nutné řádně doručit, aby se o ní druhá strana pracovního poměru dozvěděla, často je výpověď učiněna bez vědomí druhého, někdy i proti jeho vůli. Doručení musí být osobní, nebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, pokud k těmto vyslovily strany pracovní smlouvy souhlas a jsou podepsány uznávaným elektronickým podpisem. Se souhlasem stran není vyloučena ani datová schránka, zaměstnavatel navíc může využít také poštovní služby[4].
Výpovědní doba
Pracovní poměr rozvázaný výpovědí skončí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele, činí nejméně dva měsíce a smí být prodloužena jen písemnou smlouvou mezi stranami. Její běh počíná prvním dnem následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Zákon uznává i výjimky z tohoto pravidla, například v podobě stavění běhu výpovědní doby[5].
Výpovědní doba se staví v případě, že zaměstnanci byla výpověď dána před počátkem ochranné doby[6] tak, že by výpovědní doba měla uplynout právě v této ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se o příslušný počet dní prodlouží, zbývající dny výpovědní doby začnou běžet teprve ukončením ochranné doby. Tomuto jevu se dá vyhnout, pokud s tím zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení netrvá.
Další výjimkou je situace, kdy výpověď byla dána těhotné zaměstnankyni před nástupem na mateřskou (rodičovskou) dovolenou nebo zaměstnanci před nástupem na rodičovskou dovolenou a výpovědní doba by měla uplynout v těchto dobách[7]. Je zájem na ochraně těchto zaměstnanců a proto jejich pracovní poměr skončí současně se zmíněnými dovolenými.
Poslední dvě výjimky se vztahují na hromadné propouštění, při kterém pracovní poměr skončí nejdříve po uplynutí 30 denní lhůty od doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce[8]; a dle § 51 a ZPr na přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele.
Výpovědní důvody
Výpověď daná zaměstnancem
„Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Právní úprava nestanoví žádné omezení zaměstnance pracovní poměr výpovědí kdykoliv svobodně rozvázat[9].“
Výpověď daná zaměstnavatelem musí vždy být založena na jednom z taxativně stanovených důvodů v § 52 ZPr. Taková výpověď musí navíc daný důvod přesně skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem a zároveň již jednou vymezený důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.
„Při posouzení, z kterého z důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, soud vychází ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu. Okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná.“ [10]
Jednotlivé výpovědní důvody § 52 ZPr
Výpovědní důvody lze podle obsahu a jejich smyslu rozčlenit do čtyř kategorií:
• Důvody spočívající v organizačních změnách probíhajících u zaměstnavatele • Důvody týkající se zdravotního stavu zaměstnance • Důvody týkající se způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z pracovního závazku • Důvody spočívající v jednání zaměstnance při plnění pracovních povinností[11]
§ 52 ZPr : „Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:“
a) „ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část
„O důvod rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce jde tehdy, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, aniž by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešla podle zákoníku práce nebo zvláštních právních předpisů na přejímajícího zaměstnavatele.“[12] Za část zaměstnavatele lze považovat například jeho organizační jednotku. Z důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části zaměstnanec pozbude pracovní uplatnění podle pracovní smlouvy a není v možnostech zaměstnavatele mu nadále přidělovat práci.
b) „přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část“
Zaměstnavatel se rozhodl přemístit své sídlo, organizační jednotku či pobočku a z tohoto důvodu je pro strany pracovní smlouvy nepředstavitelné, že závazek bude nadále pokračovat. Zaměstnavatel nemůže dostát své povinnosti přidělovat zaměstnanci práci, zaměstnanec nemůže nadále vykonávat druh práce podle pracovní smlouvy v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce[13]. V případě, kdy přemístěné místo již je zapsáno jako místo výkonu práce, nelze pro platnou výpověď tohoto důvodu užít.[14]
c) „stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“
Daný důvod dopadá na situace, kdy sice zaměstnanci může nadále být přidělována práce, avšak tato je pro zaměstnavatele méně či úplně nepotřebná.[15] „Předpokladem použití tohoto výpovědního důvodu je existence organizační změny, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi nadbytečností a organizační změnou.“[16] Skutková podstata tohoto ustanovení, zejména pro formulaci „organizační změny“, umožňuje velice širokou aplikaci mnoha událostí či skutečností, proto pro některé zaměstnavatele není složité tento důvod zneužít ve svůj prospěch. Automatizace výroby, nákup výkonnějších strojů, potřeba kvalifikovanějších pracovníků či pouhé rozhodnutí, že nadále určitou práci není nutné vykonávat v takovém počtu zaměstnanců, směřuje právě k výpovědi podle písmene c). Je-li však rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně úkolů zaměstnance, změně technického vybavení, nebo o snížení počtu pracovníků pro větší efektivitu, předstírané, nebo sledující od počátku jiné cíle, jedná se o neplatnou výpověď z pracovního poměru.[17]
d) „nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice“
Základem tohoto a následujícího výpovědního důvodu (písm. e)) je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který jej přezkoumává. V takovém podkladu musí být jasně stanoveno, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání[18], či ohrožení takovouto nemocí. Až po vydání dokumentu, zavazujícího obě strany pracovní smlouvy, může zaměstnavatel přistoupit k dání výpovědi. „Pro platnost výpovědi z pracovního poměru, podané podle § 52 písm. d), je rozhodný stav v době výpovědi, tedy ke dni, v němž byla výpověď řádně doručena zaměstnanci do vlastních rukou.“[19] „Nejvyšší přípustnou expozici pro práce vykonávané na vybraných pracovištích stanoví rozhodnutím krajská hygienická stanice jako příslušný orgán ochrany veřejného zdraví.“[20]
e) „pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost“
V daném výpovědním důvodu na základě posudku zaměstnanec pozbyl dlouhodobou zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce, a tudíž ji nadále nesmí konat. „ZPr výslovně neuvádí, kdy zaměstnanec pozbyl způsobilost konat práci dlouhodobě. S přihlédnutím k tomu, jak je vymezen pojem „dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav“ zaměstnance pro účely zákona o sociálních službách[21] [srov. § 3 odst. l písm. c) SocSl] nebo zákona o důchodovém pojištění[22] (srov. § 26 PojDůch), by bylo možné považovat nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci za dlouhodobou zpravidla tehdy, má-li trvat podle poznatků lékařské vědy déle než rok.“[23]
f) „nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil“
Za nesplnění předpokladů stanovených právními předpisy lze považovat situaci, kdy k výkonu zaměstnancovy dosavadní práce zákon nově přikazuje odbornější způsobilost, spočívající zejména v lepší kvalifikaci či rozšířených dovednostech. Požadavky pro řádný výkon práce zákoník práce neuvádí, avšak jedná se o požadavky, o kterých může zaměstnavatel prokázat, že pokud je zaměstnanec nedodrží, nemůže splnit pracovní úkoly podle představ zaměstnavatele.[24] Jak již vyplývá ze zmíněného, požadavky určuje sám zaměstnavatel, nikoli ZPr a je čistě v jeho gesci, které určí za významné. Pokud nedodržování takovýchto požadavků má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, musí na ně zaměstnavatel zaměstnance písemně upozornit a vyzvat jej k jejich odstranění, načež mu poskytne přiměřenou dobu k odstranění těchto nedostatků a až posléze může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi.
g) „jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi“
Předposlední důvod obsahuje v jedné rovině hned tři důležité skutkové podstaty. První je přítomnost důvodů, pro které by pracovní poměr mohl být ukončen okamžitě. Okamžité zrušení pracovního poměru je upraveno v § 55 ZPr, jedná se zejména o odsouzení pro některé trestné činy či zvlášť hrubé porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.
Druhá skutková podstata pamatuje na situace, kdy zaměstnanec závažně poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, avšak takové porušení není nikoli toliko intenzivní, aby mohlo mít za následek okamžité zrušení pracovního poměru.
A konečně třetí skutková podstata dává zaměstnavateli možnost ukončit pracovní poměr, pokud zaměstnanec soustavně méně závažně porušuje pracovní povinnosti a na takové své jednání byl v posledních šesti měsících písemně upozorněn společně s možností výpovědi. Zde je porušení povinností nejméně intenzivní, avšak opakované.
h) „poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a“
Důvod uvedený v písmeně h) výslovně odkazuje na § 301a, který dbá na dodržování režimu pracovníka dočasně pracovně neschopného, přičemž je kladen důraz na to, aby zaměstnanec důsledně dodržoval omezení vyplývající z lékařské zprávy (například se zdržoval v místě svého trvalého pobytu).
„Za určitých okolností zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, i když důvod k výpovědi je dán. Jde o případy, kdy by se důsledky výpovědi projevily zvlášť tíživě vzhledem k situaci, v níž se zaměstnanec nachází.“[25] Doba, po kterou by důsledky výpovědi byly pro zaměstnance zvlášť tíživé, se nazývá ochranná doba. Do výčtu ochranných dob patří:
• Doba dočasné pracovní neschopnosti, pokud si tuto zaměstnanec nezpůsobil úmyslně, nebo následkem požití návykových látek, a doba od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení • Doba výkonu vojenského cvičení nebo služby • Doba, kdy je zaměstnanec dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce • Doba, kdy je zaměstnankyně těhotná, čerpá mateřskou dovolenou, nebo doba, kdy zaměstnankyně či zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou • Doba, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán lékařským posudkem dočasně nezpůsobilým pro noční práci • Doba, kdy zaměstnanec obecně poskytuje dlouhodobou péči, nebo doba, kdy zaměstnanec ošetřuje dítě či pečuje o člena domácnosti; tyto jsou upraveny v zákoně o nemocenském pojištění[26]
Zákaz výpovědi není bezvýjimečný, § 54 ZPr stanovuje několik možných odchylek. „Jedinou „absolutní“ výjimku ze zákazu výpovědi představuje důvod uvedený v písm. a), kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, a nemá tedy už možnost zaměstnance dále zaměstnávat. Z těchto důvodů lze dát výpověď zaměstnanci v jakékoliv ochranné době uvedené v § 53 odst. 1.“[27]
Přemisťuje-li se zaměstnavatel, nebo jeho část, může zaměstnanec, který nečerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou, dostat výpověď i přes zákaz plynoucí z § 53 odst. 1) ZPr.
Je-li dán důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru, i tehdy může zaměstnavatel platně rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, pokud se nejedná o zaměstnance čerpajícího mateřskou či rodičovskou dovolenou. Avšak byla-li výpověď dána ještě před samotným nástupem na některou z dovolených, končí pracovní poměr společně s koncem této dovolené.
Poslední výjimka opět není aplikovatelná na případy zaměstnance čerpajícího mateřskou či rodičovskou dovolenou. Avšak zaměstnanec; který poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo poruší jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a ZPr zvlášť hrubým způsobem; z aplikace tohoto ustanovení vyňat není a zákaz výpovědi se na něj nevztahuje.
Zaměstnanci vyjmutí ze zákazu výpovědi podle § 53 odst. 1) si dle zákonodárce svým počínáním nezaslouží takovou míru ochrany, jako jiní, svědomitě pracující zaměstnanci a proto se zákon přiklání spíše na stranu zaměstnavatele, který má nepochybně zájem na řádném výkonu jím nařízených pracovních povinností.
- ↑ Flexicuritu lze definovat jako strategii pro pružný pracovní trh a sociální zabezpečení.
- ↑ Jde o zdánlivé právní jednání, hledí se na ní, jako by nebyla.
- ↑ PTÁČEK, Lubomír. In BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 290 an.
- ↑ VYSOKAJOVÁ, Margerita. In HŮRKA, Petr a kol. Zákoník práce. Komentář. 6. vydání. Wolters Kluwer, 2020, § 50.
- ↑ PTÁČEK, Lubomír. In BĚLINA, 2017, op. cit., § 51.
- ↑ Dočasná pracovní neschopnost či těhotenství.
- ↑ KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákoník práce. Komentář s judikaturou. Praha: Leges, 2012, § 51 ZPr.
- ↑ VYSOKAJOVÁ, Margerita. In HŮRKA, 2020, op. cit., § 51.
- ↑ BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2017, s. 197-198.
- ↑ Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3.11.1998, sp. zn. 21 Cdo 1524/98 .
- ↑ PTÁČEK, Lubomír. In BĚLINA, 2019, op. cit., s. 302-303.
- ↑ PTÁČEK, Lubomír. In BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Zákon o kolektivním vyjednávání. Praktický komentář. Wolters Kluwer, 2017, § 52.
- ↑ Tamtéž.
- ↑ VYSOKAJOVÁ, Margerita. In HŮRKA, 2020, op. cit., § 52.
- ↑ PTÁČEK, Lubomír. In BĚLINA, 2019, op. cit., s. 307.
- ↑ VYSOKAJOVÁ, Margerita. In HŮRKA, 2020, op. cit., § 52.
- ↑ Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27.4.2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003.
- ↑ Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání, ve znění pozdějších předpisů.
- ↑ PTÁČEK, Lubomír. In BĚLINA, 2019, op. cit., s. 313-314.
- ↑ Tamtéž, s. 314-315.
- ↑ Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů.
- ↑ Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů.
- ↑ PTÁČEK, Lubomír. In BĚLINA, 2019, op. cit., s. 314-315.
- ↑ VYSOKAJOVÁ, Margerita. In HŮRKA, 2020, op. cit., § 52.
- ↑ VYSOKAJOVÁ, Margerita. In HŮRKA, 2020, op. cit., § 53.
- ↑ Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.
- ↑ VYSOKAJOVÁ, Margerita. In HŮRKA, 2020, op. cit., § 54.
