Skončení pracovního poměru: Porovnání verzí
(fix linků na Doručování v pracovním právu, více podnadpisů se projeví v Rejstriku (a lze je odkazovat odjinud)) |
|||
| (Není zobrazena jedna mezilehlá verze od jednoho dalšího uživatele.) | |||
| Řádek 1: | Řádek 1: | ||
| − | |||
| − | |||
'''Skončit [[pracovní poměr]]''' je možné jen způsoby a z důvodů uvedených v zákoníku práce. Základně se dělí na: | '''Skončit [[pracovní poměr]]''' je možné jen způsoby a z důvodů uvedených v zákoníku práce. Základně se dělí na: | ||
* [[#Právní jednání účastníků pracovního poměru|právní jednání účastníků pracovního poměru]] | * [[#Právní jednání účastníků pracovního poměru|právní jednání účastníků pracovního poměru]] | ||
| Řádek 15: | Řádek 13: | ||
* [[#Zrušení ve zkušební době|zrušení ve zkušební době]] | * [[#Zrušení ve zkušební době|zrušení ve zkušební době]] | ||
| − | Aby mělo právní jednání požadované následky, musí být [[ | + | Aby mělo právní jednání požadované následky, musí být [[Doručování v pracovním právu|doručeno]] dle § 334–337 ZP. Není vyloučeno skončit pracovní poměr více právnimi jednáními učiněných současně či postupně<ref>NS 21 Cdo 2647/2000 [http://kraken.slv.cz/21Cdo2647/2000 dostupné online]</ref> |
=== Dohoda o rozvázání pracovního poměru === | === Dohoda o rozvázání pracovního poměru === | ||
| − | '''Dohoda''' je jediné dvoustranné právní jednání, kterým se dá ukončit pracovní poměr. Podstatnými náležitostmi jsou pouze shoda vůle zaměstnance a zaměstnavatele a dohodnutý den skončení pracovního poměru. Důvody musí být uvedeny, pouze pokud to zaměstnanec vyžaduje. Dohoda musí být písemná (§ 49/2) a [[ | + | '''Dohoda''' je jediné dvoustranné právní jednání, kterým se dá ukončit pracovní poměr. Podstatnými náležitostmi jsou pouze shoda vůle zaměstnance a zaměstnavatele a dohodnutý den skončení pracovního poměru. Důvody musí být uvedeny, pouze pokud to zaměstnanec vyžaduje. Dohoda musí být písemná (§ 49/2) a [[Doručování v pracovním právu|doručená]]. Dohodou lze poměr rozvázat i se zaměstnanci, kteří jsou v ochranné době (tj. jsou chráněni před výpovědí). |
=== Výpověď === | === Výpověď === | ||
| Řádek 26: | Řádek 24: | ||
=== Okamžité zrušení === | === Okamžité zrušení === | ||
| − | Je [[právní jednání]], které ruší pracovní poměr ke dni [[ | + | Je [[právní jednání]], které ruší pracovní poměr ke dni [[Doručování v pracovním právu|doručení]]. Dá se využít v případech, ve kterých již není možné v pracovním poměru řádně pokračovat. Musí být vykonáno písemně a musí být obsažen důvod, který je zákonem taxativně vymezený. |
| − | + | ==== Okamžité zrušení zaměstnavatelem==== | |
Zaměstnavatel má dle § 55 ZP pouze dvě důvody, ze kterých může okamžitě zrušit pracovní poměr se svým zaměstnancem. Jedná se o: | Zaměstnavatel má dle § 55 ZP pouze dvě důvody, ze kterých může okamžitě zrušit pracovní poměr se svým zaměstnancem. Jedná se o: | ||
* byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok (či na dobu delší než 6 měsíců při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi) | * byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok (či na dobu delší než 6 měsíců při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi) | ||
* porušil-li zaměstnanec pracovní povinnost zvlášť hrubým způsobem (nejvyšší – třetí stupeň intenzity porušení pracovních povinností) | * porušil-li zaměstnanec pracovní povinnost zvlášť hrubým způsobem (nejvyšší – třetí stupeň intenzity porušení pracovních povinností) | ||
| − | Okamžitě zrušit pracovní poměr nejde s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnancem který čerpá rodičovskou dovolenou<ref>§ 55, odst. 2 Zákoníku práce</ref>. | + | Okamžitě zrušit pracovní poměr nejde s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnancem, který čerpá rodičovskou dovolenou<ref>§ 55, odst. 2 Zákoníku práce</ref>. |
| − | + | ====Okamžité zrušení zaměstnancem==== | |
Zaměstnanec má dle § 56 ZP také dva důvody, ze kterých může okamžitě zrušit svůj pracovní poměr. Jde o stavy kdy: | Zaměstnanec má dle § 56 ZP také dva důvody, ze kterých může okamžitě zrušit svůj pracovní poměr. Jde o stavy kdy: | ||
* podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení výkon jiné vhodné práce | * podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení výkon jiné vhodné práce | ||
* nebyla mu nevyplacena mzda nebo plat (anebo jakákoliv část odměny) do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (splatná je po celý následující kalendářní měsíc, výplatní termín nehraje roli) | * nebyla mu nevyplacena mzda nebo plat (anebo jakákoliv část odměny) do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (splatná je po celý následující kalendářní měsíc, výplatní termín nehraje roli) | ||
| − | Zaměstnanec, který podal okamžité zrušení z důvodu nevyplacení mzdy má právo na odstupné ve | + | Zaměstnanec, který podal okamžité zrušení z důvodu nevyplacení mzdy má právo na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. |
| − | === Zrušení ve zkušební době === | + | ==== Zrušení ve zkušební době ==== |
| − | Pokud byla sjednána [[zkušební doba]] k pracovnímu poměru lze kdykoliv v jejím průběhu | + | Pokud byla sjednána [[zkušební doba]] k pracovnímu poměru lze kdykoliv v jejím průběhu jednostranně pracovní poměr zrušit, a to i bez udání důvodu. Musí být provedeno písemně, a měl by být uveden den skončení poměru. Existuje jediná výjimka, a to, že zaměstnanec nesmí tímto způsobem skončit pracovní poměr se zaměstnancem po dobu prvních 14 kalendářních dní jeho dočasné pracovní neschopnosti.<ref>§ 66, odst. 1 Zákoníku práce</ref> |
== Právní události == | == Právní události == | ||
| Řádek 55: | Řádek 53: | ||
=== Smrt zaměstnavatele === | === Smrt zaměstnavatele === | ||
| − | Pracovní poměr zaniká [[smrt|smrtí]] zaměstnavatele pouze v případě, se jedná se o fyzickou osobu a její [[živnost]] | + | Pracovní poměr zaniká [[smrt|smrtí]] zaměstnavatele pouze v případě, se jedná se o fyzickou osobu a její [[živnost]] nepokračuje dle § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona.<ref>§ 342, odst. 1 Zákoníku práce</ref> |
=== Uplynutím doby === | === Uplynutím doby === | ||
| Řádek 65: | Řádek 63: | ||
* nabití moci rozsudku o [[vyhoštění]] | * nabití moci rozsudku o [[vyhoštění]] | ||
* uplynutím doby, na kterou bylo vydáno [[povolení k zaměstnání]] | * uplynutím doby, na kterou bylo vydáno [[povolení k zaměstnání]] | ||
| + | |||
| + | == Hromadné propouštění == | ||
| + | Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c) ZP] nejméně<ref>§ 62, odst. 1 Zákoníku práce</ref>: | ||
| + | * 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího 20 až 100 zaměstnanců | ||
| + | * 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího 101 až 300 zaměstnanců | ||
| + | * 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. | ||
| + | |||
| + | Zaměstnavatel je takové propouštění povinen projednat s [[odborová organizace|odborovou organizací]]<ref>§ 62, odst. 2 Zákoníku práce</ref> (popřípadě s [[rada zaměstnanců|radou zaměstnanců]] či jednotlivými propuštěnými zaměstnanci<ref>§ 62, odst. 6 Zákoníku práce</ref>). Je též do 30 dnů před propuštěním povinen podat písemnou zprávu úřadu práce, která obsahuje rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledky jednání se zástupci zaměstnanců. | ||
== Zdroje == | == Zdroje == | ||
Aktuální verze z 17. 5. 2020, 10:59
Skončit pracovní poměr je možné jen způsoby a z důvodů uvedených v zákoníku práce. Základně se dělí na:
Možnosti pro zaměstnavatele, jak ukončit pracovní poměr a za jakých podmínek jsou výrazně omezeny a to z důvodů ochrany slabší strany – zaměstnance.
Obsah
Právní jednání účastníků pracovního poměru
Jedná se o nejčastější způsob skončení pracovního poměru, kdy jedna či obě ze stran o to mají zájem. Právní úprava vymezuje pouze následující 4 druhy právního jednání, které vedou ke skončení pracovního poměru[1]:
Aby mělo právní jednání požadované následky, musí být doručeno dle § 334–337 ZP. Není vyloučeno skončit pracovní poměr více právnimi jednáními učiněných současně či postupně[2]
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Dohoda je jediné dvoustranné právní jednání, kterým se dá ukončit pracovní poměr. Podstatnými náležitostmi jsou pouze shoda vůle zaměstnance a zaměstnavatele a dohodnutý den skončení pracovního poměru. Důvody musí být uvedeny, pouze pokud to zaměstnanec vyžaduje. Dohoda musí být písemná (§ 49/2) a doručená. Dohodou lze poměr rozvázat i se zaměstnanci, kteří jsou v ochranné době (tj. jsou chráněni před výpovědí).
Výpověď
Podrobně na Výpověď z pracovního poměru.
Výpověď je jednostranné právní jednání, kdy může buď zaměstnanec či zaměstnavatel, ze zákoných důvodu, ukončit pracovní poměr s druhou stranou. Musí být písemná[3] a doručená.
Okamžité zrušení
Je právní jednání, které ruší pracovní poměr ke dni doručení. Dá se využít v případech, ve kterých již není možné v pracovním poměru řádně pokračovat. Musí být vykonáno písemně a musí být obsažen důvod, který je zákonem taxativně vymezený.
Zaměstnavatel má dle § 55 ZP pouze dvě důvody, ze kterých může okamžitě zrušit pracovní poměr se svým zaměstnancem. Jedná se o:
- byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok (či na dobu delší než 6 měsíců při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi)
- porušil-li zaměstnanec pracovní povinnost zvlášť hrubým způsobem (nejvyšší – třetí stupeň intenzity porušení pracovních povinností)
Okamžitě zrušit pracovní poměr nejde s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnancem, který čerpá rodičovskou dovolenou[4].
Okamžité zrušení zaměstnancem
Zaměstnanec má dle § 56 ZP také dva důvody, ze kterých může okamžitě zrušit svůj pracovní poměr. Jde o stavy kdy:
- podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení výkon jiné vhodné práce
- nebyla mu nevyplacena mzda nebo plat (anebo jakákoliv část odměny) do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (splatná je po celý následující kalendářní měsíc, výplatní termín nehraje roli)
Zaměstnanec, který podal okamžité zrušení z důvodu nevyplacení mzdy má právo na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.
Zrušení ve zkušební době
Pokud byla sjednána zkušební doba k pracovnímu poměru lze kdykoliv v jejím průběhu jednostranně pracovní poměr zrušit, a to i bez udání důvodu. Musí být provedeno písemně, a měl by být uveden den skončení poměru. Existuje jediná výjimka, a to, že zaměstnanec nesmí tímto způsobem skončit pracovní poměr se zaměstnancem po dobu prvních 14 kalendářních dní jeho dočasné pracovní neschopnosti.[5]
Právní události
Další možností, jak zanikají pracovní poměry jsou objektivní právní skutečnosti, které jsou alespoň z části nezávislé na lidské vůli. Zákoník práce zmiňuje:
- smrt zaměstnance
- smrt zaměstnavatele
- uplynutím doby
Smrt zaměstnance
Smrtí zaměstnance automaticky zaniká pracovní poměr.[6]
Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnavatele pouze v případě, se jedná se o fyzickou osobu a její živnost nepokračuje dle § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona.[7]
Uplynutím doby
V případě pracovního poměru sjednaného na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby.[8] Pravidla pro pracovní poměr na dobu určitou jsou uvedena zde.
Úřední rozhodnutí
Státní orgán nebo soud může ukončit pracovní poměr pouze cizincům a to na základě:
- vypršením či zrušením povolením pobytu
- nabití moci rozsudku o vyhoštění
- uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání
Hromadné propouštění
Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c) ZP] nejméně[9]:
- 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího 20 až 100 zaměstnanců
- 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího 101 až 300 zaměstnanců
- 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.
Zaměstnavatel je takové propouštění povinen projednat s odborovou organizací[10] (popřípadě s radou zaměstnanců či jednotlivými propuštěnými zaměstnanci[11]). Je též do 30 dnů před propuštěním povinen podat písemnou zprávu úřadu práce, která obsahuje rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledky jednání se zástupci zaměstnanců.
Zdroje
- GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita: Muni Press, 2015. 825 s. ISBN 978-80-210-8021-8. Kapitola Skončení pracovního poměru, s. 321–378.
- HŮRKA, Petr a kolektiv. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2015. 575 s. ISBN 978-80-7380-540-1. Kapitola Skončení pracovního poměru, s. 186–205.
- HŮRKA, Petr a kolektiv. Pracovní právo v bodech s příklady. 5. vyd. Praha: Wolters Kluwer, 2019. 2016 s. ISBN 978-80-7598-356-5. Kapitola Skončení pracovního poměru, s. 43–56.
Reference
- ↑ § 48 Zákoníku práce
- ↑ NS 21 Cdo 2647/2000 dostupné online
- ↑ § 50, odst. 1 Zákoníku práce
- ↑ § 55, odst. 2 Zákoníku práce
- ↑ § 66, odst. 1 Zákoníku práce
- ↑ § 48, odst. 4 Zákoníku práce
- ↑ § 342, odst. 1 Zákoníku práce
- ↑ § 48, odst. 2 Zákoníku práce
- ↑ § 62, odst. 1 Zákoníku práce
- ↑ § 62, odst. 2 Zákoníku práce
- ↑ § 62, odst. 6 Zákoníku práce
