Rozvázání pracovního poměru

Z Iurium Wiki
Našli jste v článku závažné chyby? Klikněte prosím.
Tato revize článku byla z tohoto počítače již nedávno hodnocena!
   
   Děkujeme za Vaše hodnocení (★)   
star1-0star2-0star3-0star4-0star5-0
Přejít na: navigace, hledání

Náhrada mzdy v případě neplatné výpovědi a zrušení pracovního poměru

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy, jestliže mu zaměstnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával; náhrada mzdy přísluší zaměstnanci ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (srov. § 61 odst.1 zák. práce).

Výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době jsou (rovněž z pohledu ustanovení § 61 zák. práce) neplatné jen tehdy, jestliže jejich neplatnost byla určena pravomocným rozhodnutím soudu. [1]

Poskytnutí náhrady mzdy je tedy důsledkem nesplnění povinnosti ze strany zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci trvajícímu na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, práci podle pracovní smlouvy. Náhrada mzdy podle ustanovení § 61 odst.1 zák. práce má charakter ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 35 odst.1 písm.a) zák. práce neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy; zákon tímto způsobem sleduje, aby zaměstnanci byla reparována újma, kterou utrpěl následkem protiprávního postupu zaměstnavatele.

Ke ztrátě na výdělku následkem nesplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy ovšem může u zaměstnance dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Nemůže-li zaměstnanec konat práci podle pracovní smlouvy v důsledku dočasné pracovní neschopnosti (včetně lázeňské péče a přijetí do ústavní péče ve zdravotnickém zařízení), karantény nebo z důvodu jiné důležité osobní překážky v práci, při níž zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy (§ 127 zák. práce), nemá nárok ani na náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst.1 zák. práce; nároky na dávky nemocenského pojištění a státní sociální podpory náležející zaměstnanci po dobu trvání těchto překážek v práci upravují zvláštní právní předpisy.

Účelem náhrady mzdy poskytované podle ustanovení § 61 odst.1 zák. práce je - jak již bylo uvedeno pod bodem I. - reparovat zaměstnanci újmu, kterou utrpěl v důsledku toho, že zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době přestal v rozporu s ustanovením § 35 odst.1 písm.a) zák. práce přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, ačkoliv zaměstnanec trval na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a byl připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy.

Jestliže se zaměstnanec, u něhož již byly splněny předpoklady pro vznik nároku na starobní důchod, rozhodne o tuto dávku důchodového pojištění požádat a starobní důchod je mu přiznán, může nadále vykonávat výdělečnou činnost - má-li mu být starobní důchod skutečně vyplácen - jen v pracovním poměru nebo jiném pracovněprávním vztahu sjednaném na dobu určitou, nejdéle na dobu jednoho roku (§ 37 odst.1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů). Za této situace - byl-li se zaměstnancem neplatně rozvázán pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou nebo na dobu určitou delší jednoho roku - je třeba dovodit, že nadále nemá být zdrojem jeho příjmů mzda z dosavadního pracovního poměru, ale přiznaný důchod, a že není připraven a ochoten dále konat pro zaměstnavatele práci podle pracovní smlouvy (v pracovním poměru sjednaném na dobu neurčitou nebo na dobu určitou delší jednoho roku), i když dříve (před podáním žádosti o důchod nebo před přiznáním starobního důchodu) zaměstnavateli oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával; důvody, pro které se zaměstnanec rozhodl požádat o starobní důchod, jsou přitom nerozhodné. [2]

Není-li (nemá-li být) podle rozhodnutí zaměstnance, s nímž byl neplatně rozvázán pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou nebo na dobu určitou delší jednoho roku, nadále zdrojem jeho příjmů zásadně mzda za vykonanou práci u dosavadního zaměstnavatele, ale přiznaný starobní důchod, nemá ode dne, kdy mu byl důchod přiznán, ani nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst.1 zák. práce. [3]

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci, který mu oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, náhradu mzdy až do doby, kdy zaměstnanci umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému rozvázání pracovního poměru (srov. § 61 odst.1 větu druhou zák. práce).

V souladu se zákonem tedy například Okresní soud v Kolíně ve věci vedené pod sp. zn. 7 C 1052/2000 dospěl na základě zjištění, že zaměstnavatel vyzval zaměstnance k nástupu do práce a k výkonu sjednané práce až do rozhodnutí soudu o žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, k závěru, že zaměstnavatel není povinen platit zaměstnanci náhradu mzdy, neboť ode dne, ke kterému vyzval zaměstnance k nástupu do práce, umožnil zaměstnanci pokračovat v práci.

Ke snížení, popřípadě nepřiznání náhrady mzdy podle ustanovení § 61 odst.2 zák. práce může soud přistoupit, jen jestliže po zhodnocení všech okolností případu lze dovodit, že zaměstnanec se zapojil nebo mohl zapojit (a bez vážných důvodů se nezapojil) do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu sjednanou práci. Totéž platí, začal-li zaměstnanec po neplatném rozvázání pracovního poměru vykonávat podnikatelskou činnost.

Základním hlediskem při tomto rozhodování je skutečnost, zda zaměstnanec byl po neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnán u jiného zaměstnavatele, popřípadě zda se do práce u jiného zaměstnavatele nezapojil z vážného důvodu. Významné při tom je zejména to, zda se zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit do práce v místě sjednaném pracovní smlouvou pro výkon práce nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat za rovnocenné místu sjednanému pro výkon práce (například v místě bydliště zaměstnance), nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat pro zaměstnance za výhodnější než místo sjednané pro výkon práce (například místo v obci bezprostředně sousedící s obcí bydliště zaměstnance, který do vzdálenějšího místa sjednaného pro výkon práce denně dojíždí), anebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat pro zaměstnance za výhodnější než místo sjednané pro výkon práce (například v jiné obci nebo kraji), zda zaměstnanec vykonával nebo mohl vykonávat takovou práci, která odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, nebo práci, která je sjednanému druhu práce rovnocenná, anebo práci, jejíž výkon je pro zaměstnance výhodnější než v pracovní smlouvě sjednaný druh práce, a jakou mzdu za vykonanou práci obdržel nebo by mohl (kdyby takovou práci vykonával) obdržet.

Uvedené zásady platí také v případě, že zaměstnanec sice nebyl po neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnán u jiného zaměstnavatele, ale začal vykonávat (jako fyzická osoba na vlastní účet) podnikatelskou činnost. Protože rovněž podnikání je pro fyzické osoby zdrojem výdělku, může soud k přiměřenému snížení, popřípadě k nepřiznání náhrady mzdy podle ustanovení § 61 odst.2 zák. práce v tomto případě přistoupit jen tehdy, je-li možné dovodit, že zaměstnanec vykonával svou podnikatelskou činnost za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci.

Důvodem pro snížení, popřípadě nepřiznání náhrady mzdy podle ustanovení § 61 odst.2 zák. práce, na kterou vznikl nárok, jenž trvá, je - jak vyplývá z výkladu uvedeného pod bodem V. - zejména závěr o tom, že se zaměstnanec po neplatném rozvázání pracovního poměru zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek, za nichž to po něm lze spravedlivě požadovat.

Byl-li zaměstnanci, který se nezapojil do práce u jiného zaměstnavatele, po neplatném rozvázání pracovního poměru přiznán částečný invalidní důchod, je z hlediska daného účelu významné, že tato dávka mu zčásti nahrazuje výdělek, do té doby dosahovaný ze zaměstnání. I když se předpokládá, že vedle pobíraného invalidního důchodu zaměstnanec bude mít příjem z výdělečné činnosti, nelze současně pominout, že by - s ohledem na svou částečnou invaliditu - nebyl schopen dosahovat stejný výdělek jako před neplatným rozvázáním pracovního poměru, i kdyby mu zaměstnavatel i nadále byl připraven přidělovat (a také přiděloval) práci podle pracovní smlouvy. Přiznání částečného invalidního důchodu je proto za této situace zpravidla (s přihlédnutím k okolnostem konkrétního případu) důvodem k tomu, aby soud na návrh zaměstnavatele snížil požadovanou náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst.2 zák. práce.

Podle ustanovení § 61 odst.3 zák. práce rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

  • byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
  • byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

Netrvá-li zaměstnanec po neplatném rozvázání pracovního poměru na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, nastává fikce skončení pracovního poměru dohodou. Zatímco u neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí končí pracovní poměr účastníků až uplynutím výpovědní doby, která činí dva měsíce (srov. § 45 odst.1 větu druhou zák. práce), při neplatném rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době nastává fikce skončení pracovního poměru dnem, kdy měl pracovní poměr podle těchto právních úkonů skončit, tj. dnem, kdy bylo zaměstnanci doručeno neplatné okamžité zrušení pracovního poměru, nebo dnem, kdy mu bylo doručeno (oznámeno) neplatné zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ledaže by ve zrušení pracovního poměru byl označen den pozdější, nejpozději však uplynutím zkušební doby. Na rozdíl od neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí, které zaměstnanci zajišťuje práci a odměnu za práci až do uplynutí výpovědní doby, ocitá se zaměstnanec při neplatném okamžitém zrušení pracovního poměru vždy a při neplatném zrušení pracovního poměru ve zkušební době zpravidla bez práce a bez výdělku ze dne na den. Uvedený následek odůvodňuje, aby zaměstnavatel zaplatil zaměstnanci, s nímž byl pracovní poměru neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, náhradu mzdy za dobu výpovědní doby (za dva měsíce). Zaměstnanci, s nímž byl pracovní poměr neplatně rozvázán výpovědí, náhrada mzdy nenáleží.

Náhrada mzdy podle ustanovení § 61 odst.1 zák. práce nebo podle ustanovení § 61 odst.3 zák. práce se stanoví podle průměrného výdělku zaměstnance.

Ustanovení § 61 až § 64 zák. práce upravují - jak bylo již zmíněno pod bodem III. - práva a povinnosti účastníků pracovního poměru v období, v němž jsou jejich vztahy sporné v důsledku rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, které učinil zaměstnavatel a jeho platnost zaměstnanec neuznává (a podal proto u soudu žalobu o určení jeho neplatnosti), a v němž panuje (až do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nebo do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak) nejistota, zda pracovní poměr skutečně skončil (podle zaměstnavatelem učiněného rozvázání pracovního poměru) nebo zda bude (může) pokračovat.

Jestliže soud žalobě zaměstnance o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocným rozhodnutím vyhověl a jestliže pracovní poměr účastníků nadále trvá, neboť zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, byl tím stav nejistoty ve vztazích mezi účastníky pracovního poměru odstraněn a jejich poměry se po právní moci rozhodnutí nadále řídí jen pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy.

V případě, že zaměstnavatel po právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru nepřiděluje v rozporu s ustanovením § 35 odst.1 písm.a) zák. práce zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 130 odst.1 zák. práce. Zaměstnanci po dobu, po níž mu zaměstnavatel nepřiděluje práci podle pracovní smlouvy, náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a tuto náhradu nelze snížit, popřípadě nepřiznat, i kdyby o to zaměstnavatel žádal.

Tím, že po právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru nepřiděloval zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, zaměstnavatel (zaměstnanec jednající jeho jménem) porušil svou právní povinnost. Vznikla-li zaměstnanci následkem porušení této právní povinnosti škoda, je mu zaměstnavatel povinen poskytnout kromě náhrady mzdy podle ustanovení § 130 odst.1 zák. práce též náhradu škody podle ustanovení § 187 odst.2 zák. práce.

Správně proto dovodil například Okresní soud v Ostravě ve věci vedené pod sp. zn. 26 C 121/98, že zaměstnanci, jemuž zaměstnavatel nepřiděloval práci v době po právní moci rozhodnutí soudu, kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku podle ustanovení § 130 odst.1 zák. práce, kterou nelze snížit.
  1. Stanovisko Občanskoprávního kolegia a Obchodního kolegia Nejvyššího soudu České republiky, Cpjn 4/2004, ze dne 9. června 2004 k některým otázkám rozhodování soudů ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 61 zákoníku práce
  2. Stanovisko Občanskoprávního kolegia a Obchodního kolegia Nejvyššího soudu České republiky, Cpjn 4/2004, ze dne 9. června 2004 k některým otázkám rozhodování soudů ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 61 zákoníku práce
  3. Stanovisko Občanskoprávního kolegia a Obchodního kolegia Nejvyššího soudu České republiky, Cpjn 4/2004, ze dne 9. června 2004 k některým otázkám rozhodování soudů ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 61 zákoníku práce