Potvrzení o zaměstnání

Od pracovního posudku je třeba odlišit potvrzení o zaměstnání – tzv. zápočtový list ve smyslu ust. § 313 odst. 1 zákoníku práce. Zápočtový list vystavuje (je povinen vyhotovit) zaměstnavatel vždy v souvislosti se skončením pracovního poměru (nebo dohody o pracovní činnosti a od 1. 1. 2012 i dohody o provedení práce) automaticky, bez jakékoliv žádosti. Naproti tomu pracovní posudek vystavuje pouze na vaši žádost. Ne každý pracovník žádá o zpracování posudku, typicky zaměstnanec, který jej potřebuje pro svého nového zaměstnavatele.

Zaměstnavatel by se měl vyvarovat toho, aby do potvrzení o zaměstnání uváděl údaje nad rámec předepsaný zákonem, aniž byste s tím souhlasili. Pokud by svévolně učinil součástí zápočtového listu např. skutečnosti hodnotící práci vás coby bývalého zaměstnance (zpravidla s úmyslem upozornit vašeho budoucího zaměstnavatele na nedostatky), pak by se dopustil porušení zákona. Takové hodnocení může být součástí pouze pracovního posudku.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 981/2004, ze dne 24. 9. 2004: Bývalý zaměstnavatel je povinen uvádět v potvrzení o zaměstnání pouze skutečnosti stanovené právním předpisem; uvede-li do potvrzení o zaměstnání údaje nad zákonem obligatorně stanovený rámec a zaměstnanec s tím nesouhlasí, je třeba žalobě na vypuštění tohoto údaje vyhovět. Je-li zaměstnanec s uvedením dalšího údaje nad obligatorně stanovený rámec srozuměn a nepožaduje jeho vypuštění, může se domáhat přiměřené úpravy potvrzení o zaměstnání a požadovat, aby nesprávný obsah uváděné informace byl změněn tak, aby sporný údaj odpovídal skutečnosti.

Od pracovního posudku je však zapotřebí odlišovat také dokumenty, které vydává zaměstnavatel pro své vlastní interní potřeby. Především se jedná o ty dokumenty, na kterých je závislé přisouzení nenárokové složky mzdy za určité období (tzv. bonusy či odměny), kdy se hodnotí výkonnost zaměstnanců (např. splnění předem nastavených cílů) a navrhuje se další kariérní rozvoj (např. další vzdělávání, kariérní plánování, úprava mezd a bonusů do budoucna). Tyto dokumenty se nejčastěji vydávají opakovaně v pravidelných intervalech (např. měsíčně, ročně atd.). Jedná se o dokumenty interně sloužící především k motivování zaměstnanců. Smysl a účel zmíněných dokumentů je na rozdíl od pracovního posudku zcela jiný.

Z judikatury: Z rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 6 Cz 25/68, ze dne 29. 6. 1968: I když se pracovník nedožadoval ve lhůtě tří měsíců úpravy původního pracovního posudku, může se jí dožadovat proti jakémukoli dodatku k takovému pracovnímu posudku do tří měsíců ode dne, kdy se dověděl o obsahu dodatku; to platí tím spíše, jestliže organizace uvedla v dodatku skutečnosti a okolnosti, které nebyly obsaženy v původním pracovním posudku.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 6 Cz 96/68, ze dne 28. 1. 1969: Shledá-li soud návrh na opravu posudku o pracovní činnosti důvodným, uloží organizaci, jak má posudek upravit, tzn. určí organizaci přesně, jak má posudek znít v části, jejíž nesprávnost pracovník namítá. Kdyby bylo ponecháno organizaci na vůli, jak upraví posudek, byl by případně pracovník nucen stále znovu se domáhat úpravy nově vydaného posudku, jestliže by s novým zněním nesouhlasil. Nelze se ani spokojit s tím, že soud uvede v odůvodnění svého rozsudku, jak má být posudek upraven, neboť by stále znovu mohl vznikat spor o to, zda úprava posudku, u něhož často právě formulace bude mít rozhodující význam, odpovídá tomu, co soud uvedl v odůvodnění svého rozhodnutí.