Změna pracovního poměru
Změny pracovního poměru
Změny pracovního poměru ovlivňují vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Změna výkonu závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele není na straně zaměstnance možná.
Zákoník práce rozeznává změny v obsahu pracovního poměru:
· Druhu práce
o Převedení zaměstnance na jinou práci
· Místu výkonu práce
o Přeložení do jiného místa výkonu práce
o Pracovní cesta
o Dočasné přidělení
· Oprávnění přidělovat zaměstnanci pokyny k výkonu práce
V průběhu sjednaného pracovního poměru může docházet ke změnám, přestože je zaměstnanec povinen vykonávat jen práce uvedené v pracovní smlouvě. Pracovní poměr může být měněn na základě písemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele, pokud není v zákoně uvedeno jinak, a to převedením zaměstnance na jinou práci.
Změny plynoucí ze zákoníku práce musejí být oznámeny zaměstnavatelem písemně nejpozději do jednoho měsíce od účinnosti změny podle § 37 odst. 1 zákoníku práce.
Jmenování na vedoucí pozici se považuje za změnu pracovního poměru podle § 33 odst. 3, kterým se zakládá pracovní poměr.
Změnu pracovního poměru lze realizovat i jednostranně bez souhlasu zaměstnance, nebo proti jeho vůli, a to podle taxativního výčtu § 41.
Převedení na jinou práci
Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnavatelem důvod převedení na jinou práci[1], a také dobu, po kterou by převedení mělo být uskutečněno. Pokud se nejedná o změnu pracovní smlouvy, zaměstnavatel není povinen udat důvod a dobu trvání formou písemného potvrzení.
Zaměstnavatel nesmí přidělovat zaměstnanci sjednanou práci a musí zaměstnance převést na jinou práci podle § 41 odst. 1, v případech s ohledem na vhodnost, zejména ze zdravotních důvodů, kdy zaměstnanec není způsobilý vykonávat původně sjednanou práci, aniž by ohrozil své zdraví, v opačném případě by šlo o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Nová náplň práce zaměstnance musí odpovídat a vyhovovat jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci.[2]
o Není-li zaměstnanec způsobilý konat dlouhodobě dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění z povolání nebo ohrožení z této nemoci na základě lékařského posudku nebo rozhodnutí příslušného úřadu
o Koná-li těhotná žena, která kojí nebo matka do konce 9 měsíce po porodu práci, která ji podle lékařského posudku ohrožuje
o Jestliže je to podle lékařského posudku nebo rozhodnutí správního úřadu v zájmu ochrany zdraví fyzické osoby před přenosnými nemocemi vyžadujícími karanténu
o Je-li to v zájmu celku podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu
o Není-li zaměstnanec pracující v noci schopen tuto práci vykonávat
Požádá-li o převedení kojící matka do konce 9. měsíce po porodu nebo těhotná žena pracující v noci.[3]
Bez souhlasu zaměstnance jej lze převést na jinou práci, než byla dohodnuta v pracovní smlouvě při odvrácení živelní události, nebo kvůli přerušení zapříčiněným nepříznivými povětrnostními vlivy. V případě zaměstnancova nesouhlasu, a trvá-li převedení déle než 21 pracovních dnů, projedná zaměstnavatel převedení na jinou práci s odborovou organizací.[4]
Po odpadnutí důvodů převedení, vrátí zaměstnavatel zaměstnance zpět k původnímu zařazení.
Pracovní cesta
V případě vyslání na pracovní cestu se jedná o změnu pracovního poměru se souhlasem zaměstnance, kdy je zaměstnavatel oprávněn poslat zaměstnance na pracovní cestu jen na základě jejich vzájemné dohody. Zaměstnanec v rámci pracovní cesty dodržuje pokyny svého nadřízeného, který může nařídit zaměstnanci plnění úkolů stanovených i jiným vedoucím pracovníkem než tím, kdo jej na pracovní cestu podle § 42 odst. 1 vyslal.
Jedná se o výkon práce mimo smlouvou sjednané místo práce na nezbytnou dobu, ne v rámci sjednaného místa jeho výkonu.
Doba trvání pracovní cesty není omezena a může trvat po dobu nezbytnou pro potřeby splnění jejího účelu.
Přeložení
Přeložení zaměstnance se uskuteční v případě nezbytné provozní potřeby s jeho souhlasem. Převedení se týká pracoviště, zaměstnanec plní nadále pokyny svého zaměstnavatele.
Jestliže zaměstnanec požádá o přeložení ze zdravotních důvodů, je zaměstnavatel povinen mu toto přeložení v rámci možnosti a vhodnosti umožnit.
„Stanovuje se povinnost uzavřít dohodu o změně místa výkonu práce v písemné formě a její náležitostí musí být důvod a doba trvání této změny"[5]
Dochází-li ke změně místa výkonu práce z důvodu nezbytné provozní potřeby, má zaměstnavatel povinnost poskytovat cestovní náhrady, jako by šlo o pracovní cestu.
Dočasné přidělení
Dočasné přidělení je možné po písemné dohodě zaměstnance a zaměstnavatele po 6 měsících ode dne vzniku pracovního poměru.
Nelze dočasně přidělit zaměstnance konajícího práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
„Zaměstnavatel nesmí pracovní sílu zaměstnance pronajímat za úplatu."[6]
· Dohoda mezi zaměstnavateli
· Dohoda mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnancem
Pracovní podmínky zůstávají po dobu výkonu práce při dočasném přidělení zachovány, ty nesmějí být horší než ujednání původní. Zaměstnanec po dobu dočasného přidělení vykonává pokyny přejímajícího zaměstnavatele a po ukončení se automaticky vrací ke svému původnímu zaměstnavateli.
Skončení dočasného přidělení:
· Uplynutí doby
· Dohoda zaměstnance a zaměstnavatele
· Výpověď
· Skončení pracovního poměru
- ↑ Viz JOUZA, Ladislav. Může zaměstnanec pracovat u několika firem?. Právní zpravodaj, 29. 6. 2007. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterview-document.seam?documentId=nrptembqg5pxa6s7gzpxgxzx&groupIndex=0&rowIndex=0#
- ↑ Viz Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 6. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3408/2015
- ↑ Viz § 41, odst. 1 Zákoníku práce
- ↑ Viz Hůrka, Petr. Pracovní Právo. 3. aktualizované vydání. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2020. str. 129
- ↑ JANŠOVÁ, Marie. Novela zákoníku práce 2017 – co vše se změní v personální praxi?. Bulletin advokacie, 2017, č. 5, s. 26-31. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterview-document.seam?documentId=nrptembrg5pweyk7gvpxgxzsgy&groupIndex=19&rowIndex=0#
- ↑ VESELKOVÁ, Pavla. Dočasné přidělení a jeho slabá místa: jak si s tím poradili jinde. Bulletin advokacie, 2020, č. 3, s. 42-45
