|
|
| Řádek 1: |
Řádek 1: |
| | '''Tahle stránka je v procesu vytváření v rámci předmětu MVV287K Encyklopedická práce. Děkuji, že stránku needitujete.''' | | '''Tahle stránka je v procesu vytváření v rámci předmětu MVV287K Encyklopedická práce. Děkuji, že stránku needitujete.''' |
| | | | |
| − | Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který zakládá [[pracovní poměr]]. Samotný pracovní poměr vzniká až dnem nástupu do práce, uvedeným v pracovní smlouvě. Další možností založení pracovního poměru je [[jmenování]].
| + | '''Jmenování''' je jedinou alternativou k [[pracovní smlouva|pracovní smlouvě]], jak založit [[pracovní poměr]]. Oproti smlouvě je jmenování jednostranný právní úkon, při kterém však jmenovaný (zaměstnanec) musí souhlasit s uvedením do funkce. Institut jmenování vznikl na základě potřeby rychle reagovat na klíčové personální změny. |
| − | | + | V zákoníku práce je taxativně uveden výčet zaměstnanců, kteří musejí být jmenování (§ 33/3). Jedná se o vedoucí pozice, zejména v případě, kdy je zaměstnavatelem stát či jeho přidružený subjekt ([[státní podnik]], [[státní fond]], ad.) |
| − | == Před vznikem ==
| |
| − | Vztahy, které předcházejí vzniku, se nazývají [[předsmluvní vztahy]]. Dle § 31 ZP je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, a s pracovními a mzdovými podmínkami, které vyplývají z pracovního poměru. Zaměstnanec se před vznikem pracovního poměru musí podrobit zdravotní prohlídce na náklady zaměstnavatele.
| |
| | | | |
| | == Forma == | | == Forma == |
| − | Dle § 34 odst. 2 ZP musí být pracovní smlouva uzavřena písemně. Smlouva uzavřená bez stanovené formy je relativně neplatná, dokud strany vadu neprodleně neopraví. V případě, že již zaměstnanec začal pracovat, nelze se neplatnosti dovolávat a zpochybnit existenci pracovního poměru. Avšak nedodržení této povinnosti může zaměstnavateli přivodit sankci od inspektorátu práce. Projev vůle účastníků nemusí být na téže listině a pracovní smlouvu lze také uzavřít i na dálku.
| + | Zákoník práce ani jiný právní předpis nestanovuje formu ani obsah jmenování. Z pravidla by měla být stanovena alespoň pracovní pozice a místo výkonu a datum nástupu do práce. Často bývá se jmenovanými uzavřena ''"manažerská smlouva"'', kde jsou upraveny mzdové a další pracovněprávní podmínky výkonu práce. Tato smlouva je inominátní (§ 4 OZ) a nezakládá pracovní poměr. |
| | | | |
| | == Obsah == | | == Obsah == |
| − | Pracovní smlouva musí obsahovat dle § 34 odst. 1 ZP druh vykonávané práce, místo či místa výkonu a den nástupu do práce. Dále lze do smlouvy sjednat libovolné náležitosti, které však nesmí být v rozporu s dobrými mravy, veřejným pořádkem či právy týkajících se postavení osob (§ 1, odst. 2 OZ). Pokud by byly obsahem náležitosti, které by zhoršovaly právem zaručené podmínky slabší straně (zaměstnanci), nepřihlíží se k nim.
| + | ''Podrobně na [[Pracovní smlouva#Obsah]].'' |
| − | O ostatních náležitostech spojených s prací, které nejsou uvedeny v pracovní smlouvě, je zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru (§ 37/1). Jedná se o:
| |
| − | * identifikaci zaměstnavatele,
| |
| − | * bližší označení druhu a místa výkonu práce,
| |
| − | * údaje o délce [[dovolená|dovolené]], o [[výpovědní doba|výpovědních dobách]], o [[týdenní pracovní doba|týdenní pracovní době]] a o [[mzda|mzdě]] nebo [[plat]]u (způsob odměňování, splatnost termínu výplaty a místu a způsobu vyplácení),
| |
| − | * údaji o [[kolektivní smlouva|kolektivních smlouvách]].
| |
| − | Zmíněná povinnost informování se nevztahuje na pracovní poměry uzavřené na kratší dobu jak jeden měsíc.
| |
| − | | |
| − | === Mzda ===
| |
| − | Do pracovní smlouvy si lze sjednat i mzdové podmínky, avšak lze je stanovit i [[vnitřní předpis|vnitřním předpisem]] či [[mzdový výměr|mzdovým výměrem]] (§ 113/1). Musí být vyměřena již před započetím samotného výkonu práce (§ 113/3), stejně jako ujednání mzdové zařazení.
| |
| − | | |
| − | === Ujednání o době trvání pracovního poměru ===
| |
| − | Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o délce trvání pracovního poměru (pokud není či je uvedeno chybně, platí, že se jedná o poměr na dobu neurčitou (§ 39/1). Skončení pracovního poměru lze sjednat nejen konkrétním dnem ale i jistou situací (např. po dobu trvání kampaně). Nejdéle však lze sjednat pracovní poměr na dobu 3 let (§ 39/2). Pracovní smlouvu lze dodatečně prodloužit a to nejvýše dvakrát (celkem lze tedy pracovní poměr uzavřít nejdéle 3x na 3 roky, tedy na 9 let). Lhůta pro prodlužovaní se vynuluje uplynutím 3 let od ukončení pracovního poměru. Výše zmíněné podmínky se neuplatňují na pracovní poměr pro [[agentura práce|agenturu práce]] a prací u jiného zaměstnavatele. | |
| − | | |
| − | === Zkušební doba ===
| |
| − | Součástí pracovní smlouvy může být sjednána i [[zkušební doba]], která je významná především díky možnosti okamžitého rozvázání pracovního poměru. Lze nejdéle sjednat na 3 měsíce (6 měsíců u vedoucích zaměstnanců)(§ 35/1) a zároveň ne na delší dobu, než je polovina trvání pracovního poměru (§ 35/5). Nejzazší datem sjednání musí být den nástupu do práce (§ 35/3), a nesmí být již dodatečně prodlužována (§ 35/4).
| |
| − | | |
| − | === Konkurenční doložka ===
| |
| − | [[Konkurenční doložka]] je dalším možným ujednáním pracovní smlouvy. Jedná se o dohodu, ve které se zaměstnanec zavazuje, že po určenou dobu po skončení pracovního poměru nebude provádět u jiného zaměstnavatele výdělečnou činnost, ve které by vykonával práci stejnou nebo která by měla vůči původnímu zaměstnavateli soutěžní povahu. Konkurenční doložku je možné sjednat nejdéle na dobu 1 roku od skončení pracovního poměru a oproti zkušební době si ji lze dohodnout i v průběhu. Součástí je i povinnost zaměstnavatele každý měsíc poskytovat zaměstnanci stiženému konkurenční doložkou peněžité vyrovnání za ztíženou možnost hledání práce nové, a to přiměřenou částku, nejméně však polovinu průměrného měsíčního výdělku (§ 310/1). Dále je možné sjednat i smluvní pokutu, kterou v případě porušení musí zaměstnanec zaplatit.
| |
| − | | |
| − | == Odstoupení ==
| |
| − | [[Odstoupení|Odstoupit]] od pracovní smlouvy lze jedině, pokud zaměstnanec nenastoupil do práce (§ 34/4) a zároveň zaměstnanci nebrání [[překážka v práci]], o které se zaměstnavatel do týdne nedozvěděl (§ 34/3). Vyžaduje se písemná forma (§ 34/4).
| |
| | | | |
| − | == Změna ==
| + | Pracovní poměr může být založen na dobu určitou či neurčitou, platí obdobná pravidla jako u pracovní smlouvy. |
| − | ''Podrobně na [[Změna pracovního poměru]].''
| |
| | | | |
| − | Změnou pracovní smlouvy lze, jak jednostranně tak oboustranně, pracovní poměr dodatečně upravovat.
| + | == Odvolání a vzdání se pozice == |
| | + | Zaměstnanec má kdykoliv právo se vzdát svého pracovního místa, stejně tak, jako ho může zaměstnavatel kdykoliv odvolat z jakéhokoliv důvodu, či bez jeho udání (§ 73/1). |
| | + | Oproti založení musí být odvolání/vzdání se písemné a musí být druhé straně [[doručení|doručeno]]. |
| | + | Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nekončí (Končí pouze v případě založení poměru jmenováním na určitou dobu.) ale vzniká povinnost zaměstnavateli navrhnout pro zaměstnance změnu pracovního zařazení. |
| | + | Institut odvolání a vzdání se pozice je možné sjednat i v soukromém sektoru a to u vedoucích zaměstnanců. |
| | | | |
| − | == Skončení == | + | == Skončení == |
| | ''Podrobně na [[Skončení pracovního poměru]].'' | | ''Podrobně na [[Skončení pracovního poměru]].'' |
| | | | |
| − | Skončit pracovní poměr lze pouze z důvodů uvedených v zákoně. | + | Skončit pracovní poměr založený jmenování je možné skončit stejnými způsoby jako ten, který byl založen pracovní smlouvou. |
Tahle stránka je v procesu vytváření v rámci předmětu MVV287K Encyklopedická práce. Děkuji, že stránku needitujete.
Jmenování je jedinou alternativou k pracovní smlouvě, jak založit pracovní poměr. Oproti smlouvě je jmenování jednostranný právní úkon, při kterém však jmenovaný (zaměstnanec) musí souhlasit s uvedením do funkce. Institut jmenování vznikl na základě potřeby rychle reagovat na klíčové personální změny.
V zákoníku práce je taxativně uveden výčet zaměstnanců, kteří musejí být jmenování (§ 33/3). Jedná se o vedoucí pozice, zejména v případě, kdy je zaměstnavatelem stát či jeho přidružený subjekt (státní podnik, státní fond, ad.)
Forma
Zákoník práce ani jiný právní předpis nestanovuje formu ani obsah jmenování. Z pravidla by měla být stanovena alespoň pracovní pozice a místo výkonu a datum nástupu do práce. Často bývá se jmenovanými uzavřena "manažerská smlouva", kde jsou upraveny mzdové a další pracovněprávní podmínky výkonu práce. Tato smlouva je inominátní (§ 4 OZ) a nezakládá pracovní poměr.
Obsah
Podrobně na Pracovní smlouva#Obsah.
Pracovní poměr může být založen na dobu určitou či neurčitou, platí obdobná pravidla jako u pracovní smlouvy.
Odvolání a vzdání se pozice
Zaměstnanec má kdykoliv právo se vzdát svého pracovního místa, stejně tak, jako ho může zaměstnavatel kdykoliv odvolat z jakéhokoliv důvodu, či bez jeho udání (§ 73/1).
Oproti založení musí být odvolání/vzdání se písemné a musí být druhé straně doručeno.
Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nekončí (Končí pouze v případě založení poměru jmenováním na určitou dobu.) ale vzniká povinnost zaměstnavateli navrhnout pro zaměstnance změnu pracovního zařazení.
Institut odvolání a vzdání se pozice je možné sjednat i v soukromém sektoru a to u vedoucích zaměstnanců.
Skončení
Podrobně na Skončení pracovního poměru.
Skončit pracovní poměr založený jmenování je možné skončit stejnými způsoby jako ten, který byl založen pracovní smlouvou.
