Právo na rovnost: Porovnání verzí
m (Značka: editace z VisualEditoru) |
|||
| (Nejsou zobrazeny 2 mezilehlé verze od jednoho dalšího uživatele.) | |||
| Řádek 1: | Řádek 1: | ||
Rovnoměrnost daňového zatížení neznamená shodnost daňové zátěže pro všechny, ale pouze naplnění postulátu, že s odlišnými je třeba zacházet odlišně, se stejnými stejně, přičemž míře odlišnosti subjektů či situací musí odpovídat právě míra odlišnosti právní regulace. Rovno-měrné daňové zatížení znamená, že je třeba daňové poplatníky se stejnou (obdobnou) finanční výkonností rovněž stejně (obdobně) zdanit, resp. že zdanění vyšších příjmů musí být ve srov-nání s daňovým zatížením nižších příjmů přiměřené.<ref>Pl. ÚS 18/15 </ref> | Rovnoměrnost daňového zatížení neznamená shodnost daňové zátěže pro všechny, ale pouze naplnění postulátu, že s odlišnými je třeba zacházet odlišně, se stejnými stejně, přičemž míře odlišnosti subjektů či situací musí odpovídat právě míra odlišnosti právní regulace. Rovno-měrné daňové zatížení znamená, že je třeba daňové poplatníky se stejnou (obdobnou) finanční výkonností rovněž stejně (obdobně) zdanit, resp. že zdanění vyšších příjmů musí být ve srov-nání s daňovým zatížením nižších příjmů přiměřené.<ref>Pl. ÚS 18/15 </ref> | ||
| + | Pokud jednomu manažerovi nevyplatíte pobídkovou složku mzdy kvůli nedosažení plánu a ostatní manažeři, kteří ho nesplnili úplně stejně, ji dostanou, porušujete zásadu rovného zacházení.<ref>21 Cdo 2863/2015</ref> Žalovaný zaměstnavatel pochopitelně namítal zejména to, že žalobci nárok na roční bonus nevznikl, neboť při plnění cílů v rozmezí 0–50 % se bonus nevyplácí. Spor opakovaně projednávaly soudy prvního stupně a soud odvolací, aby nakonec soud odvolací žalovanou částku zaměstnanci přiznal. | ||
| + | |||
| + | Dospěl k tomu na základě zjištění, že zaměstnanci firmy (kteří zároveň vykonávali funkci jeho jednatele) pan S. a pan V., kteří také bonus nedostali, neměli ve mzdových výměrech obsaženou složku roční bonus, který jim proto nemohl být vyplacen. Všem ostatním manažerům s výjimkou žalobce byl ale roční bonus na základě vyhodnocení výkonnostního ročního cíle, byť ne v plné výši, vyplacen. | ||
| + | |||
| + | Dospěl proto k závěru, že žalovaný zaměstnavatel porušil zásadu rovného odměňování zaměstnanců za vykonanou práci, neboť nebylo prokázáno, že by pro nevyplacení ročního bonusu žalobci byl jakýkoli jiný důvod než důvod diskriminační. Proti takovému rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. | ||
| + | |||
| + | [[Nejvyšší soud České republiky|Nejvyšší soud ČR]] tedy judikatorně řešil otázku, zda a kdy má zaměstnanec právo na plnění odpovídající pobídkové složce mzdy, která mu nebyla zaměstnavatelem vyplacena pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem, jestliže tuto složku mzdy vyplatil ostatním odměňovaným za práci stejným způsobem. A to přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení. | ||
[[Kvóty]] | [[Kvóty]] | ||
| + | <references /> | ||
Aktuální verze z 20. 6. 2022, 16:44
Rovnoměrnost daňového zatížení neznamená shodnost daňové zátěže pro všechny, ale pouze naplnění postulátu, že s odlišnými je třeba zacházet odlišně, se stejnými stejně, přičemž míře odlišnosti subjektů či situací musí odpovídat právě míra odlišnosti právní regulace. Rovno-měrné daňové zatížení znamená, že je třeba daňové poplatníky se stejnou (obdobnou) finanční výkonností rovněž stejně (obdobně) zdanit, resp. že zdanění vyšších příjmů musí být ve srov-nání s daňovým zatížením nižších příjmů přiměřené.[1]
Pokud jednomu manažerovi nevyplatíte pobídkovou složku mzdy kvůli nedosažení plánu a ostatní manažeři, kteří ho nesplnili úplně stejně, ji dostanou, porušujete zásadu rovného zacházení.[2] Žalovaný zaměstnavatel pochopitelně namítal zejména to, že žalobci nárok na roční bonus nevznikl, neboť při plnění cílů v rozmezí 0–50 % se bonus nevyplácí. Spor opakovaně projednávaly soudy prvního stupně a soud odvolací, aby nakonec soud odvolací žalovanou částku zaměstnanci přiznal.
Dospěl k tomu na základě zjištění, že zaměstnanci firmy (kteří zároveň vykonávali funkci jeho jednatele) pan S. a pan V., kteří také bonus nedostali, neměli ve mzdových výměrech obsaženou složku roční bonus, který jim proto nemohl být vyplacen. Všem ostatním manažerům s výjimkou žalobce byl ale roční bonus na základě vyhodnocení výkonnostního ročního cíle, byť ne v plné výši, vyplacen.
Dospěl proto k závěru, že žalovaný zaměstnavatel porušil zásadu rovného odměňování zaměstnanců za vykonanou práci, neboť nebylo prokázáno, že by pro nevyplacení ročního bonusu žalobci byl jakýkoli jiný důvod než důvod diskriminační. Proti takovému rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání.
Nejvyšší soud ČR tedy judikatorně řešil otázku, zda a kdy má zaměstnanec právo na plnění odpovídající pobídkové složce mzdy, která mu nebyla zaměstnavatelem vyplacena pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem, jestliže tuto složku mzdy vyplatil ostatním odměňovaným za práci stejným způsobem. A to přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení.
