Dovolená

Dovolená

„Dovolená je nejvýznamnější doba odpočinku, protože se jí realizuje právo zaměstnance na dlouhodobější odpočinek v roce v rámci pracovního poměru.“ Do právního řádu je zakotvena v § 211 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZPr). „Jedná se o nejdelší časový úsek pracovního volna, kdy zaměstnanci není přidělována práce.“

Právem na dovolenou zákon míní pracovní volno zaměstnance společně s právem na náhradu mzdy či platu a tímto lze dovolenou odlišit od dob odpočinku, za které, až na státní svátky, zákon náhradu mzdy či platu nepřiznává. Dalším kritériem pro odlišení dob odpočinku od dovolené je časový úsek trvání jednotlivých institutů. Dobou odpočinku se zpravidla rozumí například nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami anebo dny pracovního klidu, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky. Při čerpání dovolené není zaměstnanec vázán pokyny zaměstnavatele, nevykonává práci a „(…) nemůže v této době zpravidla ani porušit svým jednáním předpisy vztahující se k jím vykonávané práci (pracovní kázeň).“ Za primární účel dovolené je tak dovozován dlouhodobější a nepřetržitý odpočinek zaměstnance od práce jako takové a pracovních povinností.

Novela zákoníku práce č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony, účinná od 1. 1. 2021 upravuje dva druhy dovolené- dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část a dodatkovou dovolenou. Před účinností této novely však zákoník práce rozlišoval i třetí druh dovolené- dovolenou za odpracované dny. „(…) v zásadě dochází k opuštění principu dovolené za odpracované dny a následného krácení dovolené pro omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci, přičemž vznik práva zaměstnance na dovolenou je založen na jeho týdenní pracovní době, od níž se odvozuje i délka dovolené.“ Zákonodárce tak upouští od původní koncepce dovolené a nově využívá k určení délky dovolené násobek pracovního úvazku zaměstnance. K tomuto pojetí přistoupil zejména pro jednodušší přepočet nevyužité dovolené na náhradu mzdy. „Právo na dovolenou je tak ve výsledku vyjádřeno v hodinách, avšak při zachování požadavku, aby dovolená byla odvozena od její výměry v týdnech.“

Právo na dovolenou bez ohledu na její druh vzniká všem zaměstnancům v pracovním poměru, přičemž nezáleží ani na době sjednaného pracovního poměru. Oba druhy dovolené si mohou navzájem konkurovat, protože se od sebe liší svým účelem.

Výměra dovolené

§ 212 odst. 1 ZPr: „Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.“

Ustanovení § 212 ZPr, stanovující minimální rozsah dovolené, je ve svém prvním odstavci relativně kogentní. Nižší rozsah, než zákonem stanovený, ujednat v pracovní smlouvě či jiným způsobem nelze, lze se však od normy odchýlit ve prospěch zaměstnance, a to poskytnutím dovolené ve větším rozsahu. Zpravidla takto činí zaměstnavatelé v rámci konkurenčního boje o zaměstnance. Zaměstnavatelé také mají možnost ve prospěch zaměstnanců vytvářet úplně nové, zákonu neznámé druhy dovolené, pokud však splní podmínky pro odchýlení se od úpravy stanovené v § 4a ZPr. Takovéto rozšíření dovolené lze ujednat vnitřním předpisem, individuální či kolektivní smlouvou.

§ 212 odst. 2 ZPr: „Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 činí 5 týdnů v kalendářním roce.“

§ 212 odst. 3 ZPr: „Výměra dovolené pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.“

Naproti tomu od odstavců dva a tři § 212 ZPr, upravujících pracovní poměry například zaměstnanců státu či pedagogických pracovníků, je odchýlení se zakázáno. „Zákaz se dovozuje z povahy ustanovení, protože obsahuje dikci „činí“, která je podle důvodové zprávy k zák. č. 365/2011 Sb., kterým se ZPr novelizuje, považována za přikazující právní normu.“

Dovolená za kalendářní rok, její poměrná část

§ 213 odst. 1 ZPr: „Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.“

§ 213 odst. 2 ZPr: „Konal-li zaměstnanec za podmínek uvedených v odstavci 1 práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.“

První dva odstavce § 213 ZPr se věnují dovolené za kalendářní rok. Aby zaměstnanci vznikl nárok na čerpání dovolené v kalendářním roce, musí u svého zaměstnavatele daný rok odpracovat 52 týdnů. Za odpracovaný týden lze považovat týden, ve kterém zaměstnanec pracoval příslušný počet hodin podle jeho pracovního úvazku. Pokud tedy takto odpracovaných týdnů získá zaměstnanec v kalendářním roce 52, vznikne mu nárok na plnou výměru dovolené, ať již je stanovena zákonem či jiným způsobem.

Pracuje-li tedy zaměstnanec v pracovním poměru v rozsahu stanovené týdenní doby (tj. 40 hodin za týden) v pěti osmihodinových směnách každý týden při nároku na dovolenou v rozsahu 5 týdnů, bude mít zaměstnanec nárok na 200 hodin dovolené, což odpovídá 25 směnám zaměstnance (200: 8). Zaměstnanci s kratším pracovním úvazkem, pracujícímu 5 dní v týdnu po dvou hodinách, náleží dovolená v rozsahu 50 hodin, což odpovídá 25 dnům dovolené- každý den dvě hodiny.

Poměrná část dovolené je pak upravena v rámci dalších odstavců, její existence je důležitá pro zaměstnance, kterým nevznikne právo na dovolenou podle odstavců 1 a 2. Při výpočtu poměrné části dovolené opět ZPr pracuje s odpracovanými týdny vázanými na počet hodin v pracovním úvazku, přičemž plně odpracovaných týdnů (dle sjednané týdenní pracovní doby) musí být alespoň 4. „Za každý odpracovaný pracovní úvazek vzniká zaměstnanci právo na poměrnou část dovolené v délce 1/52 dovolené za kalendářní rok.“ Odpracuje-li zaměstnanec 5 týdnů, přičemž jeho týdenní pracovní doba je 40 hodin, tj. 8 hodin denně, vznikne mu právo na 5/52 výměry dovolené, což v jeho případě je 16 hodin, tudíž dva pracovní dny. Pokud zaměstnanec během kalendářního roku odpracuje více než dvaapadesátinásobek své pracovní doby, prodlouží se mu délka dovolené za každý odpracovaný týden o další dvaapadesátinu dovolené.

Dodatková dovolená

Druhým a posledním typem dovolené, které současná právní úprava zná, je dodatková dovolená. Dodatková dovolené má své místo v § 215 ZPr a na rozdíl od prvního typu, nenáleží automaticky všem zaměstnancům. Smyslem této dovolené je zvýhodnit zaměstnance, kteří se při výkonu práce vystavují většímu nebezpečí, než běžní, obvyklí zaměstnanci. Ustanovení § 215 ZPr pracuje se dvěma typy objektivně nebezpečnějších a náročnějších pracích, a to pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol a dále pracemi zvlášť obtížnými, které jsou dále taxativně vymezeny v odstavci 4. Výpočet konečného počtu dní dovolené se opět přepočítává z hodin, které tvoří zaměstnancův pracovní úvazek. Pracuje-li zaměstnanec v jednom ze dvou typů prací po celý kalendářní rok, náleží mu dovolená v rozsahu jeho týdenní pracovní doby.

Konečně i dodatková dovolená bere v potaz situace, kdy zaměstnanec nevykonává nebezpečnější práce po celý rok. I v tomto případě lze a simili hovořit o poměrné části dovolené, přičemž za každý odpracovaný celý týden ve zhoršených podmínkách zaměstnanci náleží jedna dvaapadesátina stanovené (kratší) týdenní pracovní doby.

Nutno zmínit, že „Naplňuje-li způsob výkonu práce zaměstnance důvody, přísluší mu dodatková dovolená z každého titulu zvlášť.“ Tudíž zaměstnanec pracující pod zemí podle první skutkové podstaty a zároveň pracující také vykonávající práce zvlášť obtížné, má souběžný nárok na oba důvody dodatkové dovolené.

Mezi taxativně vymezené práce zvlášť obtížné jsou řazeny například: 1) práce v rozsahu alespoň poloviny stanovené týdenní pracovní doby u poskytovatelů zdravotních služeb nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy,

2) práce na pracovištích s infekčními materiály, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, 3) práce, při které jsou zaměstnanci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření,

4) práce, kdy zaměstnanci nepřetržitě alespoň 1 rok vykonávají práci v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech. Dále zaměstnanec, který dovršil 1 rok nepřetržité práce v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech, má právo na dodatkovou dovolenou již za tento rok; pracuje-li zaměstnanec v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více než 1 rok, přísluší mu za každých 21 odpracovaných dnů v těchto oblastech jedna dvanáctina dodatkové dovolené, atd.

Výčet zvlášť obtížných prací v § 215 ZPr má celkem 10 písmen (a-j) a následující odstavec obsahuje zmocnění Ministerstva práce a sociálních věcí k vydávání vyhlášek, kterými mohou vymezit i další tropické či jinak zdravotně obtížné oblasti.

Další zvláštností dodatkové dovolené je fakt, že ve chvíli, kdy na ni zaměstnanci vznikne nárok, musí tato být čerpána přednostně. To v praxi znamená, že pokud se zaměstnanec rozhodne čerpat dovolenou či její část, nejprve vyčerpá dovolenou dodatkovou a až posléze začne čerpat dovolenou za kalendářní rok. Je tomu tak, protože zákonodárce přiznává dodatkové dovolené větší váhu, než prvnímu typu dovolené, dodatková dovolená má výrazný zdravotní charakter a jejím cílem je zaměstnancům vykonávajícím nebezpečnější práci poskytnout volno ve větším rozsahu. „Její výrazně preventivní charakter je dán i tím, že musí být vždy vyčerpána a náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze nikdy poskytnout.“

Kromě zaměstnanců pracujících podle písm. f) §215 ZPr se pro účely dodatkové dovolené nepovažují za výkon práce doby uvedené v § 216 odst. 2 a § 348 odst. 1 (například dočasná pracovní neschopnost či nařízená karanténa); právo na dodatkovou dovolenou jim vzniká jen na základě skutečného výkonu práce.

Společná ustanovení o dovolené

Obecné ustanovení

Obecná ustanovení dovysvětlují některé okolnosti, které při výkonu práva na dovolenou mohou vyvstat.

§ 216 odst. 1 ZPr hovoří o zachování nepřetržitého trvání pracovního poměru při skončení jednoho pracovního poměru a bezprostředním vzniku nového pracovního poměru u téhož zaměstnavatele.

Takzvané náhradní doby, které jsou důležité pro určení délky dovolené potažmo pro vznik samotného práva na ni, uvedené v odstavci dva stejného ustanovení, představují fikci, kdy platí, že se pro účely dovolené považují za výkon práce. Náhradní doby lze dle jejich zápočtu pro účely dovolené rozdělit do tří kategorií.

První kategorii tvoří kupříkladu samotné čerpání dovolené, překážky v práci na straně zaměstnavatele a všechny osobní překážky v práci na straně zaměstnance uvedené nikoli v § 216 odst. 2 ZPr. Tyto náhradní doby se započítají zcela.

Druhou kategorii tvoří taxativně vymezené osobní překážky v práci na straně zaměstnance ve zmíněném § 216 odst. 2 ZPr, pro orientaci dočasná pracovní neschopnost vzniklá jinak než v souvislosti s prací a karanténa. Tyto se již nezapočítávají zcela, avšak pouze co do výše dvacetinásobku pracovního úvazku zaměstnance a zároveň za podmínky, že zaměstnanec odpracoval v příslušném kalendářním roce minimálně dvanáctinásobek svého úvazku.

„Třetí a zcela specifickou kategorií je neomluvená absence, při níž se dovolená zásadně krátí dle § 223.“ K institutu krácení dovolené viz níže.

Čerpání dovolené

Čerpání dovolené počíná dnem nástupu dovolené, jehož určení je čistě v gesci zaměstnavatele. Krom práva na určení dne nástupu na dovolenou zákon však zaměstnavateli přiznává i povinnost, a to při určení čerpání dovolené zaměstnanci postupovat tak, aby zaměstnanec mohl vyčerpat dovolenou v tom roce, ve kterém mu na ni ze zákona vzniklo právo. Další povinností zaměstnavatele je určit čerpání dovolené tak, aby byla buďto čerpána vcelku, nebo musí jedna část trvat alespoň 2 týdny vcelku. Nejčastěji zaměstnavatel určí počátek dovolené na návrh zaměstnance, kterému však vyhovět nemusí, alternativním způsobem je určení podle písemného rozvrhu vydaného se souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců nebo v neposlední řadě také dle svého vlastního uvážení. Ve všech případech však platí, že se zaměstnanec o dovolené musí dozvědět s čtrnáctidenním předstihem, aby se mohl přizpůsobit.

Dokonce i v případě, kdy zaměstnanci právo na dovolenou ještě nevniklo, může mu zaměstnavatel čerpání dovolené umožnit, jeví-li se, že podmínky pro vznik dovolené zaměstnanec splní do konce kalendářního roku, případně do skončení pracovního poměru. Na druhou stranu, vyžadují-li to nezbytně provozní podmínky zaměstnavatele, může zaměstnavatel nejen změnit den počátku dovolené, ale také zaměstnance z dovolené odvolat, nahradí mu však účelně vynaložené náklady se změnou či zrušením bez zaměstnancova zavinění vzniklé. Další povinností zaměstnavatele je vyhovění požadavku zaměstnankyně, která chce bezprostředně navázat skončení mateřské dovolené na klasickou dovolenou a „Stejné právo má zaměstnanec, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.“

Pokud se z naléhavých provozních důvodů či při překážkách v práci na straně zaměstnance zaměstnanci nepodaří dovolenou v daném kalendářním roce řádně vyčerpat, je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Z tohoto pravidla plyne výjimka, byl-li zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným či čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, musí být dovolená určena po skončení těchto překážek v práci. Nestihne-li zaměstnavatel určit čerpání zaměstnanci ani do 30. června následujícího kalendářního roku, může zaměstnanec sám toto čerpání určit a podat o tom písemné oznámení zaměstnavateli nejméně 14 dnů předem. Čtrnáctidenní předstih není nutný, dohodnou-li si mezi sebou něco jiného.

Dovolenou lze ve výjimečných případech přerušit, objeví-li se u zaměstnance okolnost například nastoupení na vojenské cvičení, dočasná pracovní neschopnost, vznik potřeby ošetřování člena rodiny nebo nástup na mateřskou či rodičovskou dovolenou. Při některých překážkách v práci na straně zaměstnance k přerušení dovolené dojít nemusí, pokud o to sám zaměstnanec požádá. Pokud v době dovolené připadne na pracovní den svátek, ve který by jinak zaměstnanec nepracoval, nezapočítává se mu do dovolené, avšak jen za předpokladu, že čerpání dovolené nevyplývá ze zaměstnancovy žádosti.

Hromadné čerpání dovolené

§ 220 ZPr: „Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.“

Změna zaměstnání

Změní-li zaměstnanec během kalendářního roku zaměstnání a vzniklo-li mu u dosavadního zaměstnavatele na dovolenou (či její část) právo, může mu ji poskytnout nový zaměstnavatel. To vše za předpokladu, že se spolu domluvili před skončením dosavadního pracovního poměru a zároveň, pokud se zaměstnavatelé mezi sebou dohodnou na výši úhrady mzdy nebo platu za dovolenou, na niž u nového zaměstnavatele zaměstnanci právo nevzniklo.

Náhrada za dovolenou

Jak již bylo zmíněno v úvodu, společně s právem na čerpání dovolené je spojeno také právo zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku zaměstnanci náleží také, pokud před vyčerpáním dovolené, na kterou mu vznikl nárok, u daného zaměstnavatele jakkoli skončí pracovní poměr. Toto pravidlo je dvojsečné, protože pokud zaměstnanec ztratí právo na dovolenou, nebo mu ani nevzniklo, je povinen zaměstnavateli vrátit vyplacenou náhradu mzdy či platu.

Krácení dovolené

Zákoník práce také upravuje pravidla pro krácení dovolené zaměstnavatelem. Toto právo zaměstnavateli náleží, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká byť jen část své směny. „V případě neomluveně zameškané směny (pracovní den) se dovolená krátí, a to o počet neomluveně zameškaných hodin. Částí (sic) zameškaných směn, tedy jednotlivé hodiny trvání neomluvené absence zameškané části jednotlivých směn se mohou sčítat, ke krácení však může dojít, až když dosáhnou délky pracovní směny.“ Naplnit je však nutno předpoklad, že části zameškaných směn se musí v součtu rovnat délce nejkratší směny. Krátit nelze pod stanovenou hranici dvou týdnů a také pouze v tom roce, ve kterém důvod ke zkrácení vznikl.

C-341/15 Maschek (rozsudek desátého senátu ze dne 20. července 2016, GA Sharpston) Sociální politika (náhrada za nevyčerpanou dovolenou)

Spor se týkal náhrady za nevyčerpanou dovolenou v případě odchodu do důchodu na vlastní žádost, kdy pracovník nemohl před rozvázáním pracovního poměru vyčerpat svůj nárok na dovolenou, přičemž vnitrostátní úprava mu náhradu za takto nevyčerpanou dovolenou nepřiznává. Soudní dvůr rozhodl, že směrnice 2003/88 o některých aspektech úpravy pracovní doby takovéto právní úpravě brání.